Je staat er niet altijd bij stil, maar ieder contact met een sollicitant – of hij nu goed is of niet – ontwikkelt een bepaald beeld van je organisatie. Kamp je wel eens met de volgende vragen:
• Waarom reageren niet de gewenste kandidaten op mijn vacatures?
• Waarom haken goede kandidaten af tijdens het sollicitatieproces?
• Waarom reageren zo weinig kandidaten via mijn website op mijn vacatures?
• Etc.
Grote kans dat er nog wel wat te verbeteren valt aan je “candidate journey”.

 

Wat is een candidate journey dan precies?

Candidate Journey mapping helpt je om de contactmomenten en ervaringen die kandidaten hebben met de organisatie te identificeren en te beschrijven. Het is een visuele weergave van hoe kandidaten je organisatie hebben ervaren, vanaf het eerste ‘hallo-moment’ tot voorbij het ‘on-boarden’.
Het geeft inzicht zodat organisaties actie kan ondernemen en laat precies zien waar de organisaties meer succesvol kunnen zijn in employer branding en het aantrekken van kandidaten, tevredenheid kandidaat, relaties, on-boarding, verwijzen en binden, en zelfs retentie. Op deze manier wordt het mogelijk om de juiste mensen voor je organisatie aan te trekken.

 

Het meten van de contactmomenten tijdens het sollicitatieproces

De Candidate Journey aanpak volgt een ‘outside in’ benadering, waar bij de kandidaat centraal staat. In deze aanpak wordt het recruitmentproces doorlopen door de ogen van de kandidaat. De focus ligt hierbij op de candidate touchpoints, de contactmomenten van de kandidaat met de organisatie. Door de touchpoints binnen je werving & selectieproces in beeld te brengen, te meten en te evalueren krijg je helder beeld waar je zaken misschien anders in kan richten, follow-up moet geven of juist alles optimaal geborgd hebt. Maar ook wat onderschatte of ondergewaardeerde contactmomenten zijn juist als het gaat om recruitment

Organisaties moeten zich beseffen dat het verliezen van een kandidaat zich in elke fase af kan spelen. Zo moet er in de oriëntatiefase extra opgelet worden dat het recruitmentmateriaal in orde is. Ook moet het sollicitatieproces niet te ingewikkeld zijn. Tijdens de exploratiefase is het belangrijk dat de recruiter zich professioneel en informatief gedraagt. Een kandidaat spiegelt de persoonlijkheid van een recruiter namelijk aan die van een organisatie.

Redenen van afhaken door sollicitanten:

• Een trage (of te snelle) reactietijd zorgt voor ongeveer 50% drop-outs
• Een negatieve ervaring tijdens het gesprek zorgt voor ongeveer 30% drop-outs
• Communicatie tijdens het proces zorgt voor veel afhakers. Het verspreiden van foutieve of niet relevantie informatie zijn grote bronnen van ergernis bij kandidaten (denk aan je propositie!)
• Vervolgens moet je als bedrijf bedenken wat van belang kan zijn tijdens de beslisfase van een kandidaat. Dit kan variëren tussen:
• Behandeling gedurende de aanbiedingsfase
• Snelheid (‘on the spot’-offer)
• Deadlines voor acceptatie
• Onderhandelingsstijl
• Post beslismanagement.

Om dit proces te verbeteren, is het altijd van belang om te onderzoeken hoe kandidaten je proces ervaren hebben. Dit geldt dus behalve voor aangenomen (waarom ging het goed) ook voor afgewezen kandidaten (waarom haakte je af)! Daarnaast moet je op de hoogte zijn van het percentage kandidaten dat tijdens het proces afhaakt en je focussen op hun motieven om dit te doen. Een laag percentage in deze afhakers zorgt immers voor lagere kosten (je hoeft het proces niet opnieuw op te starten) en hogere kwaliteit (je hoeft geen tweede keus aan te nemen).